“岗位对责、绩效对账”防范为官不为

宁波市全面推行县局级领导干部“日志式”考评管理 

针对领导干部考核管理普遍存在的量化不够、刚性不强、激励不足等共性难题，宁波市在2014年创新实施市、县两级3.8万名处级及以下公务员“岗位对责、绩效对账”日常考核的基础上，日前又将全市1300余名县局级干部全面纳入“双对”考核范围。  

“周记录、月对账、年测评”，让考核更刚性显性。开发运行领导干部“岗位对责、绩效对账”信息化考核平台，将县局级干部日常考核分为“每周计划、月度对账、半年考评、年度测评”等4个方面，重点抓好“周、月、年”三个重要节点的考核管理，“每周计划”看“目标”，“月度对账”看“质量”，“半年考评”看“实绩”，“年度测评”既看“作为”又看“口碑”。以年度工作目标、职责分工和群众评价为依据，结合急、难、险、重、特等新任务，重点关注领导干部大局意识、担当意识、责任意识和协同意识。在平时考核基础上，结合年度总结、个人述职、民主测评（评议）、实绩考核、深入谈话、实地了解情况、检查目标任务落实等方式，对县局级领导干部全年表现进行综合评价，并将考核对象的年度总结报告以一定形式公示，接受干部群众评议。  

“个性式、分层次、全量化”，让考核凭实绩说话。考核实行百分制量化计分，对不同条线、不同业务以及区分实职和退二线干部进行分类计分,计分结果作为评定年度考核等次的重要参考。市直机关正职考核量化得分，由单位目标管理考核分、年度考核民主测评分、分管市领导考评分三部分组成，分别占40%、30%、30%。其他县局级干部考核量化得分，由单位目标管理考核分、年度考核民主测评分、半年度工作考评分三部分组成，其中半年度考评由县（市）区委或单位主要负责人根据考核对象的月对账和综合表现作出量化评价。同时，把平时考核、年度考核、单位年度目标管理考核统筹整合，纳入“双对”考核体系，全部实行量化计分，形成既有定性评价、又有定量结果的综合评价意见。  

“励先进、治慵懒、树导向”，让考核倒逼精气神。为考准考实干部，在确定县局级干部的考核等次时，同时对岗位职责、平时考核、民主测评和量化得分等情况进行综合分析，与目标管理考核、实绩考核、专项考察和日常了解的情况进行比较印证。“双对”考核结果等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个层级，优秀等次比例，正职一般不超过考核对象总数的20%，其他县局级干部一般不超过考核对象总数的15%。考核结果作为领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，对考核中发现存在问题、测评情况明显偏低、基本称职、不称职的干部，视情采取提醒、函询、诫勉、组织调整等措施。以此倒逼领导干部干事创业内生动力。