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　　全面从严治党新常态下，怎样通过日常考核这个指挥棒，有效治理为官不为、庸政懒政问题，激发公务员队伍活力？宁波市探索“岗位对责、绩效对账”考核办法，推进考核精准化、信息化，形成奖优惩劣的正向激励，促使敢担当善作为成为广大党员干部的自觉追求。

　　曾经，一本质朴的“民情日记”，见证着党员干部干事创业的足迹。如今在宁波，4.2万名公务员每人有个电子“日记本”——通过日考勤、周记录、月对账、季考评、年测评，不仅记录下一年的实绩，更分辨出能力素质的优劣。

　　2015年以来，宁波市探索建立了包括县局级干部的全体公务员“岗位对责、绩效对账”考核机制，启用一体化网上公务员考核平台，通过平时和年度的量化考核，剑指为官不为、为官慢为。

　　■考核理念转向精准化

　　日考勤、周记录、月对账、季考评成常态，实现考核时间跨度和工作内容全覆盖

　　“抢车位的滋味不好受，如果不想抢车位就得赶早。”这是象山县墙头镇党委委员王永旭上班的心得。即便是在寒冬时节，他也至少提前半小时到单位。

　　墙头镇是宁波市“双对”考核的试点之一。全镇从党委书记到一般干部每天记考勤，每周一提交上周工作记录，月底接受一次“对账”。“干多干少一目了然，谁都不想落伍了。”王永旭说，停车状况就很说明问题：“双对”考核前，提前10分钟进镇政府院子不愁没车位，但如果现在还像以前那样“坦然”，可能要“兜圈”了。

　　江东区百丈街道城管科科长袁明博也感受到一种变化。“城管工作很繁杂，光对口局办就有7家，有时会忙得没有头绪。‘双对’考核后，工作及时总结记录、预先梳理，办事效率更高了。”他说。

　　改变，并不容易。起初，袁明博心里也犯嘀咕：“工作都这么忙了，还像小学生一样记日记？”于是，每周六他都设定闹钟，强迫自己做一周工作记录。久而久之，他不仅养成这个习惯，还尝到了甜头：“定期翻翻，感觉很踏实，很有成就感。”

　　从“要我记”到“我要记”，日考勤、周记录、月对账已成为宁波广大公务人员的一种新常态。

　　科学的考核评价机制，是选准用好干部的重要环节。此前，一些考核制度往往是年终一“考”定终生，更有搞平均主义、打感情分等不良之风。如何用考核的“尺子”，丈量出党员干部的“真材实料”？“岗位对责，绩效对账”制度对症下药——

　　“日考勤”查出工，“周记录”看出力，“月对账”重质量，“季考评”论实绩……时间跨度全覆盖、工作内容全覆盖，考核更具准确性和操作性。这不仅仅是机制的变化，更是理念的升华。

　　从2015年9月起，“双对”考核对象扩展到了县局级干部，考核重点是敢于担当、推动中心工作的成效。从给别人打分，到被别人打分，有些县局级干部起初很不习惯，有的还持观望态度。但他们很快明白：“双对”考核，没有例外。

　　去年以来，宁波市委主要负责人曾两次抽查市直单位的“双对”考核打分情况，有4家市直单位因为推进不力而被通报。截至目前，宁波市1300余名县局级干部全部纳入“双对”考核体系。

　　■评价走向智能信息化

　　考核信息化平台记录工作业绩、德行表现、评分情况，还能为工作查漏补缺

　　制度的生命力在执行，制度的权威也在执行。如何给4.2万名公务员建考核档案，如何确保不搞“一阵风”？秘诀就在于宁波市公务员考核信息平台。

　　在宁波市人社局，信息平台为每名公务员设置了岗位职责说明、日工作考核、周工作记录、月工作对账、年度民主测评等子项目。

　　“讨论修改依法行政提升年活动工作方案；去鄞州、江北进行工作调研；组织召开依法行政联络员会议和局行政处罚自由裁量办法修改会议；参加局机关党委换届选举会议；阅读和处理局各类文件……”宁波市人社局政策法规处处长鲍亚明一周工作记录上记得满满当当。

　　考勤有多严？登录信息平台，在宁波市政府办公厅电子政务办工作人员余洋的一张参加会议的考勤表上可以得到印证，上面清楚地登记着日期、会议开始和结束时间、部门领导的审核结果。

　　据宁波市委组织部相关负责同志介绍，“日考勤”要求公务人员每天登记出勤情况；“周记录”要求公务员每周记录工作业绩、德行表现等情况；“月对账”则要求公务员月末自查，及时查漏补缺；“季考评”则是每季末由上一级领导对下属公务员的工作绩效、实际表现等情况进行考评，实现常年的考核量化打分和评价。如果一个单位考核系统的使用率低于70%，就会被通报。

　　“干与不干不太一样，干多干少很不一样，干好干坏大不一样。”眼下，在宁波公务人员圈子里流行的一句顺口溜，真切反映了公务员考核信息平台带来的变化：孰优孰劣，不言自明。

　　镇海区环保局机动车污染防治科一位科长的变化，单位领导和同事有目共睹。54岁的老安，给人的普遍印象是“人挺好，但工作积极性不高”。就拿黄标车排查工作来说，到去年8月底才完成全年任务的47%。但此后，他突然感到一种危机感：查看信息平台发现，同事的工作进度都远远超过他，如果不改变状态，考核结果恐怕脸面挂不住！于是，他打起精神，每天积极走访黄标车用户，还主动求教领导和同事，到11月底就超额完成年度任务。

　　“考核信息平台，还是我们工作查漏补缺的好帮手。”江东区住建局局长纪杰回忆起一件事。去年6月，他登录考核平台发现，一名副局长的周工作记录写着：“完成达升路附近居民动迁工作。”“按照计划，达升路改造上月就应该启动，是不是弄错了？”他马上电话询问这名副局长，才发现问题的严重性：还有最后一户住户始终不肯搬迁。达升路改造是宁波市打通“断头路”工程的一项重要内容，如果动迁拖后腿，整个工期都要延后！他赶紧和副局长、街道干部到实地查看，多次上门做工作，终于啃下了这块“硬骨头”。

　　■奖优惩劣之风逐渐形成

　　结合“双对”考核结果，从基层提拔任用干部80余人，提醒谈话35人，调整岗位14人

　　考核机制，就像指挥棒。有什么样的指挥棒，就有什么样的精气神。去年以来，伴随着“双对”考核的深入推进，一种奖优惩劣的清正之风正在宁波逐渐形成。

　　3年前，江东区明楼街道徐戎三村的一起居民楼倒塌事件，至今让明楼街道干部郎安印象深刻。从那以后，宁波市研究启动第一个成片危旧房改造项目。去年6月，搬迁签约工作拉开帷幕。“但项目一无先例可循，二无经验参考，加上2588户居民诉求复杂多元，签约工作难度很大。”郎安说，那时候，“双对”考核成了项目指挥部全体成员的一大有力抓手。

　　11个临时攻坚党支部、118名街居干部、120名下派干部、1400余名党员志愿者，大家每天晒业绩、比进度，挨家挨户上门动员，一遍不行就两遍，两遍不行就十遍，短短90天实现了99.2%的高签约率，创造了为当地干部群众津津乐道的“徐戎速度”。“在不久的将来，这里会有幢幢高楼拔地而起，美丽的景色映衬人们的笑脸……”郎安对未来充满期待。

　　“双对”考核的结果，与公务人员的职务晋升、奖惩培训等紧密结合。如果近3年考核中有两年以上被评为优秀等次，可作为破格提拔的条件之一；如果被确定为基本称职等次，一年内不得晋升职务；如果连续两年年度考核被确定为不称职等次，将按照规定予以辞退。

　　最近一次年度考核数据显示：全市共有6774人被确定为优秀，30615人被确定为称职。同时，基本称职和不称职人数比去年增加25人次，主要原因是受党纪政纪处分、不服从工作分配、被效能告诫。

　　宁波市交通委下属某事业单位的一名副局长，由于在“双对”年终考核中低于60分，经组织考察后被改任调研员。据统计，“双对”考核实施以来，宁波市共从基层提拔任用干部80余人，提醒谈话35人，调整岗位14人。

　　规范约束人，政策激励人，良好奖惩机制的作用逐渐显现——

　　在宁波市大学科技园管委会，30名工作人员不仅做好本职工作，还自觉充当“招商员”，为引进的项目提供全程服务；

　　在大榭岛，市质监局、城管局、国网宁波供电公司等单位积极为引进项目提供水、电、汽等保障。去年，大榭开发区固定资产投资完成78亿元，创历史新高；

　　在宁波国家高新区，“双对”考核实施之前，机关工作人员的年度考核分数差距不大，最多在2-3分之间，甚至只有零点几分，折算到年度目标考核奖金里最多只有几百元，甚至只有几十元。但在“双对”考核后，年度考核分数拉大到15-16分，年度考核奖金差距有的加大了几倍；

　　在市行政审批中心，93.85%的行政审批事项能在窗口办理，基本建设项目审批环节从80余个减少到10个，办理时限缩短了30余天，群众和企业办事越来越方便；

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　　市“五水共治”办、市“三改一拆”办等单位也是捷报频传：去年，全市“五水共治”项目投资完成152.2亿元，为年初计划的120％；全市累计拆除违法建筑面积1938.56万平方米，占全年目标任务的161.55%。

　　考核的成效，也转化为经济发展的推动力。据统计，2015年宁波市GDP突破8000亿元，一般公共预算收入突破1000亿元，工业投资增长16.7%，实际利用外资、浙商回归实到资金分别增长7.8%和24.1%。

　　专家点评

　　“双对”考核做好“管用”文章

　　余兴安

　　公务员考核管理是公认的普遍性难题。在我国公务员考核尤其是日常考核还处于摸着石头过河的阶段，宁波市探索实行的“双对”考核，无疑是针对这一难题开展的十分有价值的实践。

　　从两年多的探索来看，宁波“双对”考核体现了三个鲜明特点。一是用科学理论来指导公务员考核，无论是考核内容、考核指标，还是考核结果使用，都做到从实际出发、因人而异，分类管理理念始终贯彻其中。二是用科学制度来保障公务员考核，根据于法周延、于事简便原则，宁波市制定了岗位对责、绩效对账等多个制度机制，尤其是岗位对责制度，确保了考核的合法性来源和职位职责本位导向，从制度源头上规避了错位、越位、缺位的伪考核现象。三是用科学方法来推进公务员考核，如定量与定性相结合、以量化为主，平时考核与年度考核相结合、以平时考核为基础；又如考核的信息化、网络化、电子化等。

　　通过这些科学理论、科学制度和科学方法，“双对”考核如同显微镜、透视镜，既打破了过去“干多干少一个样”的尴尬局面，又起到了对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭策的评价发现作用。换句话说，对公务员管理、干部队伍建设而言，“双对”考核发挥着指挥棒、风向标的作用，直接影响到建设一支什么样的队伍和怎么样建设这支队伍。

　　总而言之，“双对”考核在考核对象上，对市管干部及以下实现了全覆盖；在考核主体上，探索了组织评价、自我评价与群众评价相结合；在考核指标上，尝试了分类分级设置做法；在考核结果使用上，摸索出了将考核结果综合运用到干部选拔任用、教育培养、职级晋升、表彰激励等方面的具体办法。可以说，“双对”考核既是一种日常管理、从严管理，又是一种过程管理、结果管理，值得学习借鉴。

　　（作者系中国人事科学研究院院长）

　　干部感言

　　宁波市行政审批管理办公室副主任华阳

　　通过实行“双对”考核，市行政服务中心工作人员的责任意识、服务意识不断增强，工作热情和工作作风明显改进，服务质量和服务效率有了较大改善。近两年来，通过考核考评涌现出“服务之星”240多名、“服务标兵”160多名，真正形成了“制度管理人，规范约束人、政策激励人、环境改变人”的良好氛围。

　　宁波国家高新区人力资源和社会保障局副局长余盈

　　“双对”考核结果的使用，使“干多干好，干好干坏”不再一个样。一方面，基层一线工作量大、任务繁重的工作人员有了盼头，他们的努力和付出得到了肯定；另一方面，平时得过且过的干部压力大了，感觉“日子不好混”了，不仅拿到手的奖金少了，分数偏低面子上也不好看。有压力就有动力，随着“双对”考核实行时间的增长，干部逐步转变观念，“双对”考核将真正发挥激励先进、鞭策后进的作用。

　　宁波市“五水共治”办副主任史俊伟

　　市治水办工作人员均为临时抽调，人员性质不一，工作期限不一，客观上给队伍管理带来难度。市治水办以“双对”考核实施为契机，把考核对象确定为所有工作人员，不限于公务员，事业人员、工勤人员包括挂职锻炼人员统一纳入考核，在方便工作的同时，也增强了集体凝聚力。

　　宁波市江东区人力资源和社会保障局副局长邓伟

　　“双对”考核平台，可以直观地反映“干与不干、干多干少、干好干坏”等情况，在一定程度上成了实干者的展示舞台，也成了为官不为和庸政懒政者的曝光平台。考核指挥棒传导的压力让干得少的坐立不安，许多“老油条”主动找活干、要任务。