推进干部能上能下，“下”不是最终目的，目的是以“下”的压力增强干部干的动力。组织上要从关心和爱护干部的角度出发，区分情形合理安排，对“下”的干部既不“一棍子打死”，也不能简单地“一下了之”，避免出现“下了不上班”和“下了再难上”等问题，真正发挥“下”的警示激励作用，激发干部队伍干事创业的内生动力。  

考察认定上要注重客观公正。认定干部不胜任、不适宜现职，需要十分严谨和慎重。要坚持以考核为基础，以事实为依据，考准干部、查实问题，让干部“下”得服气。改进考察办法，把好干部标准、德能勤绩廉要求、中央八项规定等融入干部考察谈话之中，有效掌握干部遵纪守法、履职尽责的实际表现。强化日常监督，结合落实个人有关事项报告制度、开展干部人事档案专项审核，加强与执纪执法机关、审计信访等部门沟通联系，加大举报受理核查力度，从中发现问题。综合分析研判，把日常掌握的情况与年度考核、平时考核、任职考察、巡视等情况相互印证，充分听取各方面意见后，反复比选，防止以偏概全。注重民意和群众评价，认真听取“两代表一委员”、基层单位、服务对象的评价和意见，把群众口碑作为认定干部“下”的重要标尺。  

问责处理上要注重分类施策。干部不胜任、不适宜现职有不同情形，有的是遵规守纪上存在问题，有的是工作态度上不作为、不担当，有的是工作能力上不胜任，还有的是“马拉磨”、人岗不相适。针对不同的对象，应按照宽严相济、以人为本的原则，视情形分类采取教育措施或组织措施。廉洁守纪上存在问题，不能正常履行岗位职责，但又不构成撤职以上处分的干部，可采取降职、降级等措施；担当精神不强、工作热情不高、得过且过的干部，可采取集中教育、组织约谈、跟踪考察等措施促其整改；工作能力不够、工作方法简单的干部，可以集中培训助其提能善政；领导经验不足、驾驭能力不强的领导干部，可以安排转任同级非领导职务；有专业技术特长但不胜任行政管理岗位的领导干部，可以转岗到专业技术领导岗位。概而言之，对干部“下”的处理，要坚持原则性与灵活性相统一，不下指标、不搞“一刀切”，因人制宜，因岗制宜，因事制宜，做到分类施策、人尽其才。  

教育引导上要注重正向激励。党委和组织人事部门要专门进行谈话，指出其存在的问题、讲透组织政策，通过交心谈心，纠正“上好下坏”、“下了就再不能上”等片面认识，帮助干部解开思想疙瘩、理顺负面情绪，端正态度、迎头赶上。要落实跟踪考察，及时掌握其思想动态和在新岗位履职尽责情况，对切实能整改问题、实绩表现突出、群众评价好的，待影响期满后，适时提拔使用，帮助他们“先下后上”，引导整个干部队伍正面地认识“下”、积极地对待“下”。