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一等奖：实行科学考核标准提高选拔任用质量

------浅议对不同职位的领导干部实行不同的考核标准

干部考核是党委（党组）及其组织（人事）部门根据干部管理权限，按照规定的程序和方法，对确定的考察对象进行全面了解和公正评价，为干部的选拔、任用、升降等提供依据的一项重要工作。干部考核是干部选拔任用的关键性环节。“知人”才能“善任”，实行科学的考核标准，是“知人”的重要途径和手段，只有实行科学的考察标准，才能最大限度地客观公正地评价干部，增强干部考察的科学性和针对性，提高干部选拔任用的质量。本文试从分析目前干部考核标准单一化的现状，对不同职位的领导干部实行不同的量化考核标准作粗浅的设想和探讨。

一、目前干部考核标准单一化的倾向及弊端

我们党的干部标准是德才兼备。这个标准是我们考察衡量一名干部的根本标准，它是一个大的原则。然而，现实中每个干部是处在每个具体岗位上的，而不同的岗位又有不同的职责和要求，因而干部考核要在坚持“德才兼备”的大原则前提下，按照不同层次、不同岗位干部所履行岗位职责要求和考核衡量标准，细化量化干部考核的具体标准，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。但目前，我们实行的干部考核存在具体标准单一化倾向和弊端，具体表现在以下三点：

1、采用同一标准考核不同类型的干部。按干部所从事的工作岗位性质不同划分有经济部门、党群部门、人大政协部门、宣传文教部门、政法部门等等；按工作机关的性质划分有直属机关部门、地方机关的，不同类型、不同性质的工作岗位有其不同的工作内容、工作对象、工作操作运转方式，因此能反映其各方面能力素质、工作实绩的考核衡量的标准要求也应是不同的。考核不同类型的干部，只有根据他从事的工作性质和要求去衡量，才能作出正确的评价。而目前所采取的同一标准考核是难以准确、客观地反映不同类型干部的真实面貌。

2、采用同一标准考核不同层次的干部。从一个单位的组织设置构成看，干部职能有强弱之分，职务有高低之别。一般可分为三个大层次，其一是决策层，即一个单位的班子成员，职责是确定该单位的大致方针，要求干部具有战略眼光，善于组织协调，多谋善断。其二是管理层，即中层干部，要求干部熟悉业务，具有一定的组织才能。其三是执行层，即一般干部，其职责是贯彻执行一、二层指令，完成具体工作任务，要求干部善于领会领导意图，有埋头苦干、任劳任怨的精神。这三个不同职责、不同素质要求的层次，在考核中标准应有所不同，即使在决策中“一把手”等副职也有不同的素质要求，也需要有所区别，但在实际考核中往往忽视了这一点，考核标准如果不能反映岗位职责要求，过严或过宽都会使考核的准确性打折扣，考核本身也失去了意义。

3、采用同一标准应付不同的考核目的。对干部的考核总是带有一定的目的，因而考核的重点应与不同的目的相适应。在实践工作中，根据考核目的分，一般可以分为以下三种情况：一是提拔考核，即由低一级提任到高一级职务，其考核的重点主要应放在工作能力及其对新任职务的胜任度上来。二是继续任职考核。换届、平调干部或试用期到期干部而进行的考核，重点应放在履行现职情况。三是对后备干部的考核，重点则应放在基本素质、业务能力、潜在能力等方面，以便根据考核结果，有针对性地进行教育培训和实践锻炼。然而，在实际中，往往是德、能、勤、绩、廉全面考核，其测评的表格也都是笼而统之，未能加以区别对待，因此其考核结果也未能较好地反映考核目的。

用抽象的、同一标准去衡量不同类型、不同层次的干部，考核标准不能反映不同类型和层次岗位的要求，弊端甚多，不利于客观准确地评价干部，不利于干部自身素质的提高，不利于按岗位要求去使用配备干部。因此，必须改变考核标准单一化的倾向。要根据不同岗位要求设置不同的量化考核标准。

二、实行量化考核的基本设想

1、要区分对象分类设置考评指标。要针对不同类型的职位特点进行要素分析，按照“德、能、勤、绩、廉”的大要求科学合理地设置组合各项指标，分别制定“领导班子、正职干部、副职干部、中层科级干部、一般干部”等五个类型的考评指标。如对正职干部，考核体系中要增加“统筹全局”、“决策筹划”、“知人善任”、“民主作风”等针对性强的指标；对于副职干部，则相应突出“当好配角”、“坚持原则”等指标。对于一般干部，注重考核他们吃苦耐劳和完成工作任务等内容。这种根据具体情况确定相应指标的做法可有效避免“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的不合理配合，让干部接受与其职级、职责相符合的测评考核，使得考核的标准更加客观、科学。

2、要合理分配权重。不同的职务岗位对于被考核者素质的要求侧重不同，要注意针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。权重的分配可从横向和纵向二方面进行。对于横向的分配，如对部门正职的领导干部，他们德和能的高低直接关系到全局工作的好与差，因此，对他们考核指标分配权值时，“德”和“能”的权重相对较大；对副职则主要突出其履行岗位职责能力、配合协调性上权重大些。细化到每个方面的具体条目，各自的权重也应有所区别。以“能”为例，正职领导的一项主要职能是决策，在“决策筹划”项目上分配的权重也就较大一些，对于副职而言，侧重考虑“组织协调”方面能力，相应的权重项目就应大一些。对于纵向权重分配，不同层次的干部对被考核者掌握的情况存在较大差异，因而不同级别的考核者其重要性是不一样的，可将两者关系分为上级、同级、下级和其他四种，在结合分权处理时，上级和同级这两者评分的权重应大些，这是考虑到领导和同级的同志通过日常工作，对被测评对象的能力、素质及在全局发挥的作用了解得比较客观和清楚，权重大些较为合理。

3、要充分应用现代信息技术成果。对数据的整理和汇总，可编制相应的软件进行专门处理，以便提高工作的效率，减少差错。

4、考核内容要体现综合性。干部考核工作必须准确反映一个干部在工作实践中体现出来的素质全貌。我们对干部考核的指标体系大的项数为“德、能、勤、绩、廉”五项，对这五项要根据不同层次的干部进行详尽的分类和细化，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。

5、考核指标体现明晰性。由于人与人之间的理解力存在差别，不同人对同样的考核标准的客观理解也各不相同。为了在最大程度上做到让所有的考核者以同样的标准来对被考核者进行衡量，对每一项指标在考核前要做好详尽的解释，尽量使各项指标做到内涵明确、外延清楚、区别度高，为考核者的公正判断提供科学的理论依据，使广大参与测评的干部群众一目了然，确保考核的质量和效率。

三、对与量化考核相关联的配套制度设想

量化考核干部在一定程度上可较为全面地反映干部的真实面貌，但干部考核工作是一个系统工程，在实施量化考核的同时，还可以实施以下相关的配套制度。

1、实施干部的作风量化测评。干部的作风包括思想作风，学习作风，工作作风，领导作风和生活作风。目前，我们对干部的工作作风考核得比较多，其他方面的作风考核比较少，尤其是群众关注、反映问题集中的有关干部作风问题还没有深入地考核到，有必要将干部的五大作风纳入考核范围，以便真实、全面地反映出干部的情况。

2、突出干部的技能的量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同岗位需要不同的才干。通过量化考核可以把干部的领导能力水平得到较好地反映，但在对一些专业性很强的单位和部门，还需要融入单项的技能量化考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。

3、引入相关内容的量化测评。随着社会的进步和时代的发展，对领导干部的要求也将越来越高，因此，在条件成熟的时候，可将有关心理学、行为科学、社会学理论引入到量化考核中，使之量化考核工作更臻完善。

（作者：严仕恩）

时间：2002/12/20

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