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一等奖：干部选拔工作中的个性气质考察和描述

干部选拔做到好中选优，把最优秀、最合适的人选提到领导岗位上来，是干部队伍建设中一项非常关键的工作。最近，中央颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，全党上下都在认真学习。中央一直非常重视干部选拔任用工作，非常重视干部工作的科学化、民主化、制度化，各级组织人事部门在实际工作中也在积极地实践和探索。应该说，干部选拔工作在制度上、机制上、程序上、方法上都在不断改进和提高，正在逐步健全和完善之中。但是仍然有一些问题，尤其是操作层面上的问题，需要我们作进一步的改进和创新。譬如，在对干部的选拔考察当中，是否要了解其个性气质？如何准确真实地加以描述？这些都是我们在实践中碰到的需要探讨的问题。

按照我们通常的做法，对于考察对象个性气质方面的情况，一般不列入必须了解的范围。撰写考察材料的常规格式，也没有对考察对象的个性气质作了解描述的要求。在实际工作中，一些同志在撰写考察材料时，会或多或少地写到考察对象的个性气质方面的情况。有的把它插在各个部分中去，有的把它写在廉洁一块内容之后，简略地勾勒一下。但从总体上看，对考察对象进行个性气质描述的考察材料并不多，多数考察材料并不涉及这方面的内容；即使对考察对象的个性气质有所描述的考察材料，一般也是蜻蜓点水，浅尝辄止。为什么会出现这种情况？这里有两个直接的原因：一是在考察任务中没有专门了解考察对象个性气质的要求，考察材料的标准范本中也没有这块内容；二是绝大多数从事干部考察的同志缺乏心理学、行为学、社会学等方面的知识，不懂得了解考察对象个性气质的方法和路径，不具备科学准确地描述考察对象个性气质的能力。一个很能说明问题的事实是：在各种层次的人事干部培训课目中，似乎都没有过诸如心理学方面的内容和要求。还有一个思维习惯问题，我们对一个人的行为分析，往往习惯于只是从政治和道德的层面上去断定，很少会从其他方面，诸如性格特征等方面去分析。于是，在干部选拔考察工作中，往往在关注思想、能力和实绩的同时，一定程度上忽略了个性气质、心理健康等其他方面的情况，造成了一些欠缺。

笔者以为，选拔干部需要对其进行全面的考察了解，在着重考察选拔对象的德、能、勤、绩、廉，关注了解其政治思想、工作能力和现实表现以及主要优缺点的同时，还要对选拔对象的个性气质作相应的考察，并作出准确的描述。因为要对考察对象作全面的考察了解，要把他或她的“面貌轮廓”描绘得准确真实，就必须对其性格特征、气质特点进行描述。

所谓个性气质，是指个体的气质、性格方面的倾向和特点。气质不是指偶然表现在心理活动和行为方面的特点，而是一种典型的稳定的心理特点。在人的各种活动中都不可避免地要染上其气质的色彩。在现实生活中我们很容易观察到，有的人脾气暴躁，易动感情，特别是当他们的自尊心受到挫伤时，更容易发火；另一些人则冷静沉着，情绪发生得缓慢，不动声色，如果遭受非难，也会冷静地思考，虽然内心不快，也不立刻爆发。这些特征都是个性中的气质特点。气质受个体生物组织制约，具有稳定性，但它又不是固定不变的。气质本身不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。性格，则是表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定而具有核心意义的个性心理特征。性格与气质，二者的区别在于：气质更多的受高级神经活动类型影响，主要表现在人情绪和行为活动中的动力性（即强度和速度等）特征，其在社会评价上无好坏之分；而性格则更多地受社会生活条件制约，它是态度体系和行为方式相结合而表现出来的具有核心意义的个性心理特征，其在社会评价上有好坏差别。性格标志着某个人的行为方向和其行为的结果。它可能有益于社会，也可能有害于社会。因此，性格有好坏之分。人的性格是后天获得的，是现实社会关系在人脑中的反映。

由此看来，个性气质同一个人的思维、行为的方式、特点密切相关。要完整准确地了解和把握一个人，就必须了解其个性气质。重视对个性气质的考察和研究，有助于我们对考察对象优缺点和长短处的准确把握和判断。人之所以有这样那样的长处和短处，既有政治的、道德的、能力的、学识的等等方面的原因，也有个性气质方面的原因。而且人的诸种特长或特点，往往具有一定的相关性。不同的个性气质都有其自身的长处和短处。了解和把握一个人的个性气质，便于用其所长，人尽其才。不同的领导岗位对人的个性气质有不同的要求。譬如有的个性气质不适宜于做某类工作，有的个性气质则适宜于做这类工作。气质性格是职业和岗位选择的依据之一。

对个性气质的考察需要把握以下几点：

一、个性气质是一个人全面情况的一个侧面。对个性气质要有科学的态度，它是一种客观存在，而不是神秘莫测的东西；它既跟一个人的秉性（受生物组织制约）有关，也跟他的经历和修养有关；它在人的行为表现中起一定的作用，又不是绝对的作用。把它绝对化或者漠视它的作用，都是不正确的态度。

二、个性气质跟人的现实表现密切相关。考察一个人的个性气质，要从他的实际情况和具体表现出发，要从他的行为方式和思维方式着手，而不能脱离其现实表现，抽象地、孤立地来分析个性气质。

三、个性气质的考察和描述要从实际出发。不要照搬本本条条，譬如死板地用多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等来套，都是不可取的。因为现实生活中的那种很纯粹的气质类型往往很少见，绝大多数是综合型的，可能是某些特点多一点，明显一点罢了。

对个性气质进行分析和描述是一项难度比较大的工作，要尽力避免主观臆断和想象。具体说来，可以从这样几个方面来着手：

一、抓住典型性。一个人在他的思维方式、行为方式乃至工作作风上，总归要呈现出某些特点来。归纳、确定这些特点，是描述个性气质首先要做的工作。譬如，考察对象的个性是外向的，还是内向的，或者是偏中的；性格是急躁的，还是慢性子的，或者是一般性的；讲话的习惯是直率的，还是谨慎的，或者是兼而有之的；处事是果断的，还是粘乎的，或者是一般性的等等。

二、分析关联性。对考察对象的一些特点加以分析，考察它们之间的关联性，是准确描述个性气质的一个重要环节。有的考察对象的诸项特点是正相关的，譬如某同志为人非常坦率，敢于发表自己的意见，处事比较果断，这是他的优点，相应地，有时候说话欠考虑、思考问题不够周密，这是他的缺点。这类同志的特点和优缺点都是非常明朗的，显而易见的。还有一钟情况，其特点之间是负相关的。譬如，某同志工作作风利索，讲话很直率，但是从来不对他人提意见。那么就可以判断，这位同志的城府比较深，为什么会这样？需要根据实际情况对其作进一步的了解和分析。

三、注意综合性。考察对象个性气质方面的情况最后要落在考察材料上，就需要有一个准确、科学的文字描述。这个描述是否准确、是否形象，跟整个考察材料能否把考察对象的“相貌”画得相像，起着非常关键的作用。对考察对象个性气质的描述，没有一个固定的格式，也不能有固定的格式，需要考察人在对考察对象的个性气质作全面分析的基础上，进行综合性的描述。综合性的要求是，描述既要分析个性气质上的规律性的东西，又要从考察对象的实际情况出发，既要抓住个性气质上的一些特征性的东西，又不能就事论事地谈个性气质，等等。

在工作实践中，干部考察时注意了解选拔对象的个性气质，正在逐渐成为从事干部工作的同志们自觉或不自觉的行为，各级组织人事部门对这个问题也越来越重视。今年上半年，宁波市在全市范围内公开选拔副局级领导干部20名，就曾对进入考察阶段的60名选拔对象进行个性气质方面的测试。测试由一批邀请来的外地专家实施，由他们写出综合心理素质评价报告书，交考察组在写考察材料时作参考之用。这在以前是没有过的，可能意味着一种新的开始。相信，以后在选拔干部中对个性气质的考察了解会逐渐规范起来，会逐渐普及开来。由此，对如何考察个性气质的探讨和研究，也应提到相应的位置上来。

(作者：张敏)

时间：2002/12/20

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